Мотивация на работниците

Мениджърите могат да окажат въздействие върху трудовия процес на базата на всяка една от петте потребности. Те могат да подпомагат служителите в задоволяването на потребностите.

Извод от концепцията е, че мотиватор на човешкото поведение са незадоволените потребности. В процеса на своето удовлетворяване потребностите изчерпват мотивационния си потенциал. Именно затова и мениджърскте усилия трябва да са насочени към възникващи или неудовлетворени нужди на индивида. Кратката характеристика на теорията за йерархия на потребностите може да остави впечатление, че петте групи потребности се намират във взаимна връзка. Ако бъде задоволена едната потребност, възниква другата. Маслоу отбелязва изрично, че това би довело до погрешна представа, че една потребност трябва да бъде задоволена сто процента, преди да възникне следващата. Реално повечето хора са отчасти задоволени по отношение на всички свои базови потребности. По-реалистично според Маслоу би било да разглеждаме йерархията през призмата на намаляването на процента на задоволяване с изкачването на йерархията на доминацията.

Политиката на Стоян Иванов удовлетворява потребностите от върха на пирамидата на йерархията на Маслоу. Той залага на по-високоранговите потребности, а именно потребностите от растеж, оценка и себереализация. В предприятието, работниците са били задоволени по базисните потребности. Получавали са сигурни заплати, бонуси. Сигурността на работните им места също е била задоволена. За показалите по-лоши резултати било осигурено обучение. Мениджърският екип осигурявал контрол, но и грижа индивидуално за всеки работник.


  • Обяснете успеха с използване на мотивационната теория на очакванията!


Теорията на очакванията почива на взаимовръзката между следните три фактора:

усилия,

  • резултат,

  • награда.

  • Усилията, които влага човек зависят от възприемането на връзката и реалността на очакванията му, че усилията ще доведат до по-добър резултат, резултатът ще бъде възнаграден, а наградата ще си заслужава усилията, т.е. ще представлява ценност. Ако човек няма реални очаквания, мотивация за повишаване на усилията липсва.

    Резултатът освен от усилията, зависи още от характеристиките на индивида, неговите способности, знания, умения и т.н., а така също от възприемането от отделния индивид на неговата роля в процеса на работа. Наградата може да бъде вътрешна, т.е. носеща вътрешно удовлетворение или външна - под формата на пари, похвала и др.

    Приложимостта на теорията се изразява в следните внушения:

    • всеки по-добър резултат следва да бъде възнаграждаване;

    • ръководителят трябва добре да познава потребностите и очакванията на своите подчинени, за да предложни адекватна на тях награда;


    Други реферати:
    Финансов контрол
    Икономика на труда-лекции
    Икономика на труда-лекции
    Икономика на труда
    Икономика на труда


    Изтегли реферата



    Икономика на труда - Facebook Image
    Сайтът се поддържа от DH Studio | pomagalo1.com © 2012 | Общи условия